L'évolution des Ressources Humaines : des structures corporatives traditionnelles à l'approche agile moderne

Comme son nom l’indique, le capital humain est l'une des ressources les plus précieuses de l'organisation. Les connaissances et les compétences des individus représentent une véritable force de travail. Aujourd'hui, les Ressources Humaines ont donc la fonction de valoriser cet atout afin d’optimiser sa contribution.

Pourtant, l’homme n’a pas toujours été au centre des préoccupations organisationnelles.

Moyen Âge et Renaissance : les maîtres et leurs apprentis. 

Le travailleur était alors un expert, membre d'une corporation qui régulait les pratiques et droits. Les maîtres formaient des apprentis dans un système où le savoir-faire se transmettait de génération en génération. Ces organisations jouaient un rôle-clé en protégeant les travailleurs et en garantissant la qualité du travail, tout en régulant l'accès aux métiers et les pratiques professionnelles.

La Révolution industrielle : le paternalisme patronal.

Le travailleur était subordonné à l’autorité du patron, qui contrôlait non seulement les conditions de travail, mais souvent aussi la vie personnelle des employés. En échange de leur obéissance et de leur loyauté, les travailleurs bénéficiaient d'une certaine sécurité de l'emploi, ainsi que de services sociaux offerts par l’entreprise, tels que le logement, les soins de santé ou l’éducation. Ce modèle visait à renforcer la dépendance des ouvriers envers leur employeur, tout en cultivant un sentiment d’appartenance et de stabilité.

Le Fordisme et Taylorisme : la production à la chaîne.

Avec l'essor des usines et l'augmentation des volumes de production, les travailleurs sont de plus en plus perçus comme des rouages interchangeables d’un système productif. Peu qualifiés et souvent soumis à des tâches répétitives, ils sont considérés comme malléables et facilement remplaçables. Le bien-être des travailleurs est peu pris en compte, car la priorité est donnée à l'efficacité et à la productivité.

La Logique bureaucratique.

Les organisations sont structurées de manière hiérarchique, avec des règles et des procédures strictes visant à maximiser l'efficacité. Bien que les travailleurs soient souvent perçus comme des rouages du système, l'idée commence à émerger qu'un employé épanoui peut avoir un impact positif sur la productivité. Les entreprises développent alors des politiques de gestion des performances et des programmes de formation, reconnaissant que l’investissement dans le bien-être et le développement personnel des employés constitue un véritable levier de performance.

L'ère de l'agilité et de la transformation numérique.

Le travailleur est désormais considéré comme un talent et un capital précieux sur lequel il faut investir. Les Ressources Humaines jouent un rôle central en tant que partenaire stratégique, chargé d'accompagner le développement des employés et de veiller à leur bien-être. Plutôt que de se limiter à une fonction administrative, elles participent activement à la stratégie de l’entreprise en favorisant l’agilité, l’innovation et l’engagement des employés. L’accent est mis sur la flexibilité, le travail en équipe autonome et l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle, avec une attention particulière portée au bien-être des collaborateurs, reconnu comme un facteur clé de performance et de fidélisation.

De nos jours, les Ressources Humaines jouent un rôle de partenaire stratégique chargé d’accompagner et intégrer le potentiel humain à l’organisation. La stratégie des Ressources Humaines suppose ainsi un investissement continu dans la connaissance et les compétences des employés. Elle se doit de proposer un environnement favorable au bien-être, en cohérence avec les valeurs de l’organisation.

La fonction RH défend plusieurs nouveaux enjeux tels que

• L’ouverture à l’information,

• La création de relations mutuelles avec tous les collaborateurs,

• La réponse aux attentes du personnel et des managers,

• Le soutien et la reconnaissance des employés.

• La mise en place d’une atmosphère de confiance au sein d’un lieu de travail sécuritaire et attrayant.

Toutes ces fonctions doivent se faire en adéquation avec la stratégie de l’entreprise. On peut donc dire que la nouvelle fonction RH est hybride et transversale, ce qui n’est pas toujours facile à gérer.

"Le RH manager doit absolument être au service du business. Mais il est aussi au service des gens et au service de la direction. Il faut donc trouver un juste équilibre à ce niveau- là, ce qui n'est pas toujours chose aisée."

Malou M., coach RH.

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