Le contrôle dans l'agilité

Le contrôle semble aller à l’encontre des principes de l’agilité définis par une autonomie accrue, une responsabilisation renforcée et une quête à l’initiative des travailleurs. Selon ce postulat, le contrôle est proscrit au profit du bon sens des collaborateurs.

Nous allons néanmoins voir que le contrôle organisationnel peut s'avérer être un levier d’action vers une démarche plus agile. Il va jouer un rôle important quant à l'alignement entre les travailleurs et la mission de l’entreprise. Dans ce cas, le contrôle agile se voudra plus encadrant que limitant. Cette forme de contrôle hybride repose sur la condition indispensable qu’est l’existence d’une culture organisationnelle forte.

"L'agile nécessite de mettre en place, pour commencer, un cadre très clair concernant ce que l'on va faire, pourquoi on va le faire, quels sont les rôles et les responsabilités de chacun." Damilot F., consultant en agilité

Le contrôle sous forme de feedback

Le premier enjeu est la mise en place d’une culture de feedback, tant entre paires qu’avec le manager. Le contrôle sous forme de feedback favorise le partage d’informations de façon à faire émerger un enseignement commun, à condition qu’il soit constructif. Ce retour sur expérience soutenu par une autre personne favorise un ajustement permanent et un apprentissage continu. La mise en place d’une culture du feedback permet de ne pas imposer cette pratique, mais de la maintenir existante en tant que valeur et philosophie.

Le contrôle sous forme de normes

Le second enjeu repose sur l’existence d’un cadre de référence pour les travailleurs. Dans ce cas-ci, le contrôle prend la forme de normes et de comportements à adopter, de règles simples et d’une vision partagée. Ces préceptes vont servir de références en cas d’initiatives ou de décisions concernant l’organisation. Le travailleur verra son intervention confortée par une clarification des priorités et de la stratégie de l’entreprise. L'existence du cadre de référence peut être renforcée par la mise en place d’un organe de support. La personne sera donc accompagnée et rassurée, si besoin, tout au long de son travail.

Le contrôle du manager

Ensuite, le rôle du manager devient un rôle clé dans l’entreprise. Outre les qualifications inhérentes à son statut, le manager doit maintenant symboliser la culture de l’organisation et insuffler les valeurs auprès de ses collaborateurs. Dès lors, pour favoriser l’autonomie de son équipe, il doit apprendre à déléguer les tâches, mais aussi la responsabilité de celles-ci. Son contrôle doit rester hybride, c’est-à-dire un contrôle encadrant au détriment d’un contrôle limitant. Le manager va principalement servir de relais d'informations en interne et en externe.

L'auto-contrôle

Enfin, le contrôle prend également source au niveau personnel. La responsabilisation du travail induit un auto-contrôle du travailleur envers la qualité du travail. Effectivement, rendre responsable un individu va l’encourager à coopérer et à demander de l’aide à ses collègues, managers ou à un organe de support afin d’augmenter la valeur du produit final.

Tous ces éléments nous montrent que le contrôle peut se transformer en une source de motivation, d’efficacité et d’encouragement à l’initiative - principes spécifiquement agiles - s’il est appliqué de manière appropriée.